Konsultācijas:

• darba līgumu sastādīšana un audits
• darba aizsardzības juridiskais audits
• Līgumslēdzēju pušu tiesības un pienākumi

Darba līgums

Darba tiesiskās attiecības Latvijā nosaka 2001. gada 20. jūnijā pieņemtais Darba likums, kurš stājas spēkā 2002. gada 1. jūnijā, un citi normatīvie akti un noteikumi. Darba devēja un darbinieka attiecības reglamentē darba līgums. Darbinieks ir fiziska persona, kas par nolīgto samaksu veic noteiktu darbu, bet darba devējs ir fiziska vai juridiska persona, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku.

Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Darba līgums slēdzams rakstveidā.

Darba tiesisko attiecību galvenie pamatnoteikumi

• Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Šīs tiesības nodrošināmas neatkarīgi no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, izcelsmes, mantiskā stāvokļa vai citiem apstākļiem.
• Darba likums attiecas uz visiem darba devējiem un darbiniekiem, ja viņu savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata.
• Nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Tāpat nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.
• Darbiniekiem, kā arī darba devējiem ir tiesības brīvi apvienoties organizācijās, lai aizstāvētu savas sociālās, ekonomiskās un profesionālās tiesības un intereses. Piederība šādām organizācijām vai vēlme iestāties tajās nevar būt par pamatu atteikumam noslēgt darba līgumu, darba līguma uzteikumam vai citādai tiesību ierobežošanai.
• Aizliegts sodīt darbinieku tāpēc, ka viņš darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.
• Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī to pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzsakot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.
• Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks termiņš.

Darba līgumā obligāti jāiekļauj

• Darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, dzīvesvieta, darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), reģistrācijas numurs un adrese.
• Darba tiesisko attiecību sākuma datums.
• Darba tiesisko attiecību paredzamais ilgums (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku).
• Darba vieta.
• Darbinieka profesija (arods, amats) un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums.
• Darba samaksas apmērs un izmaksas laiks.
• Darba laiks.
• Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums.
• Darba līguma uzteikuma termiņš.
• Darba koplīguma, darba kārtības noteikumi, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.

Pārbaudes laiks

Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudes laiku, bet tas nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt iemeslu. Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.

Darba līguma termiņš

Darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, bet uz noteiktu laiku to var noslēgt, lai veiktu:

• sezonas rakstura darbu;
• darbu tādās jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu;
• promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu;
• gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;
• noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;
• neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
• bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu sabiedrisko darbu vai darbu, kas saistīts ar bezdarbnieka profesionālo apmācību vai pārkvalificēšanu.

Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par diviem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), bet sezonas darbos – ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā. Ja, beidzoties termiņam, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Darba un brīvais laiks

Darba likumā, kurš stājas spēkā 2002. gada 1.jūnijā, noteikts darba dienas un nedēļas ilgums.

Darba laiks

Normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas.

Darbiniekam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ tas nav iespējams, var noteikt sešu dienu darba nedēļu (taču ne personām, kas jaunākas par 18 gadiem), bet tad dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt septiņas stundas.

Pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.

Atpūtas laiks

Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.

Diennakts atpūtas ilgums diennaktī nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas, bet bērniem – par 14 stundām pēc kārtas.

Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas. Ja noteikta piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas atpūtas dienas; ja sešu dienu – vienu nedēļas atpūtas dienu. Abas nedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas. Vispārējā nedēļas atpūtas diena ir svētdiena. Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētdienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā.

Darbs svētku dienās. Darbinieki netiek nodarbināti likumā noteiktajās svētku dienās (1. janvārī, Lielajā piektdienā un Otrajās Lieldienās, 1. maijā, 4. maijā, 23. un 24. jūnijā, 18. novembrī, 25., 26. un 31. decembrī). Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību.

Pārtraukums. Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu, ja dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām. Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma, un tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu neieskaita darba laikā.

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas.

• Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
• Atvaļinājumu var piešķirt pa daļām, taču viena no tām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.
• Izņēmuma gadījumos ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu, bet tikai uz vienu gadu. Šie noteikumi nav piemērojami personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā.
• Atvaļinājumu nevar atlīdzināt naudā, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.
• Darbinieks var prasīt atvaļinājumu par pirmo darba gadu pēc sešu mēnešu nostrādāšanas. Darba devējam ir pienākums to piešķirt pilnā apmērā.
• Ja sieviete vēlas, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu viņai piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no tā, cik ilgi viņa strādājusi pie darba devēja.
• Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem vai kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā.
• Atvaļinājumu pārceļ vai pagarina, ja darbinieks saslimst.

Papildatvaļinājums. Trīs dienu apmaksātu papildatvaļinājumu piešķir darbiniekiem: kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds, kuri pakļauti īpašam riskam.

Bezmaksas atvaļinājums. Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.

Mācību atvaļinājums. Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, piešķir mācību atvaļinājumu ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās. Valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienu mācību atvaļinājumu, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.

Strādāšana bez darba līguma

Darba likums nosaka, ka visi darba apstākļi un darba līguma nosacījumi nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli attiecībā pret likumu. Tas nozīmē, ka, piemēram, darba alga nedrīkst būt mazāka par valstī noteikto minimālo algu, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt noteikto nedēļas un dienas darba laiku, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām nedēļām utt. Mutiskas vienošanās gadījumā pastāv risks, ka šīs garantijas var tikt neievērotas.

Neskatoties uz to, ka Darba likums paredz darba līguma slēgšanu rakstveidā, likums arī atrunā situācijas, kad darbinieks faktiski ir strādājis, taču pastāvējusi tikai mutiska vienošanās. Un šādā gadījumā likums nosaka, - ja darbinieks un darba devējs vai

vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam. Taču prakse rāda, ka šādos gadījumos, kad pastāvējusi tikai mutiska vienošanās, strīdus gadījumā darbiniekam praktiski ir ļoti grūti pierādīt, piemēram, to, ka darba devējs bija solījis par padarīto darbu maksāt Ls 200, nevis tikai samaksātos Ls 80, vai arī, piemēram, faktu, ka puses bija vienojušās par četru stundu darba dienu, nevis astoņu. Bieži vien konfliktsituāciju gadījumos darba devējs vispār noliedz, ka ar konkrēto darbinieku jebkad ir pastāvējušas darba attiecības un noliedz savu saistību izmaksāt darba samaksu vai slimības naudu utt.

Darba likums nosaka, -ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā un šai nolūkā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu. Gadījumos, kad darbinieks tiek nodarbināts bez darba līguma, darba devēja mērķis galvenokārt ir izvairīties no nodokļu nomaksas valsts budžetā, tad arī darba devējs par nelegāli nodarbināto darbinieku nesniedz nekādas ziņas attiecīgajās valsts iestādēs. Lai slēptu nodarbināšanas bez darba līguma faktu, darba devēji neveic arī nekādu darbinieka nostrādātā darba laika uzskaiti un algu maksā "aploksnē", par ko darbinieks nekur neparakstās. Tādējādi bieži vien par darbinieka vienīgo iespēju pierādīt juridisko faktu par darba attiecību pastāvēšanu un piedzīt savu darba algu kļūst prasības celšana tiesā, kas ir visai laikietilpīgs process un prasa speciālās zināšanas, un vienīgais pierādījums savu darba attiecību pastāvēšanas faktam ar darba devēju ir kolēģu liecības, taču tie bieži vien atsakās liecināt pret savu darba devēju.

Kā ļoti svarīgs nosacījums Darba likumā ir minēts tas, ka darba samaksa un ar to saistītās valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ir pirmās kārtas maksājumi, ko veic darba devējs. Tieši šī pienākuma neizpildīšanas gadījumā rodas vissmagākās juridiskās un sociālās sekas, kuru novēršanai svarīga loma ir rakstveida darba līgumam.

Pastāvot mutiskam līgumam, darbinieks nav pasargāts no ta, ka jebkurā brīdī bez jebkāda iemesla un pamatojuma darba devējs var paziņot: "tu esi atlaists". Bieži vien šādās situācijās darbiniekam teik pārmests tas, par ko patiesībā puses sākumā nebija vienojušās.

Strādājot uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata, darbiniekam pastāv daudz lielākas izredzes strīdus gadījumā tikt atjaunotam darbā, jo mutiskas vienošanās gadījumā darbiniekam vispirms nāksies pierādīt to, ka darba attiecības ar darba devēju vispār ir pastāvējušas, tādējādi savu tiesību aizsardzības process darbiniekam var ieilgt un tikt ļoti apgrūtināts, kā rezultātā izspējams tas, ka darbinieks beigās atradīsies zaudētāja lomā. Tāpēc, stājoties jaunās darba attiecības ar jebkuru darba devēju, pirmais, kas jāizdara, ir jānoslēdz rakstveida darba līgums.

Gadījumos, kad darbinieks pie darba devēja tiek nodarbināts bez rakstveida darba līguma, darbinieks zaudē garantijas, ka slimības gadījumā darba devējs un Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra izmaksās slimības naudu vai slimības pabalstu.